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更新日 2014.8.20
 

ビジネスガイド別冊「SR」
P132に掲載されました。

  

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 改正情報

■労働基準法改正情報(施行日:平成22年4月1日)

1.時間外労働の割増賃金率が引き上げられます。


(1)1か月に60時間を超える時間外労働を行う場合
 → 50%以上(改正法第37条第1項、第138条)

@1か月60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が50%(改正前25%)に引き上げられます。
*休日労働(35%)と深夜労働(25%)の割増賃金率は変更ありません。

A中小企業については、当分の間、法定割増賃金率の引き上げは猶予されます。
*施行から3年経過後に改めて検討することとされています。

 *中小企業の範囲
  資本金等の額または出資の総額が
  小売業 :資本金等5,000万円以下又は常用労働者数50人以下
  サービス業:資本金等5,000万円以下又は常用労働者数100人以下
  卸売業 :資本金等1億円以下又は常用労働者数100人以下
  上記以外:資本金等3億円以下又は常用労働者数300人以下


 *上記要件は、事業場単位ではなく、企業(法人または個人事業主)単位で判断されます。


(2)割増賃金の支払に代えた有給休暇の仕組みの導入(改正法第37条第3項)

 事業場で労使協定を締結すれば、1か月に60時間を超える時間外労働を行った労働者に対して、改正法による引上げ分(25%増加部分)の割増賃金の支払に代えて、有給休暇を付与することができます。ただし、労働者がこの有給休暇を取得した場合でも、25%の割増賃金の支払は必要となります。

たとえば、労働者が時間外労働を月76時間行った場合は、月60時間を超える16時間分の割増賃金の引上げ分25%の支払に代えて、有給休暇(16時間×0.25=4時間分)の付与が可能となります。
ただし、この場合でも76時間×1.25の割増賃金の支払は必要です。


2.割増賃金引上げなどの努力義務(企業規模にかかわらず適用)

★限度時間(1か月45時間)を超える時間外労働を行う場合 → 25%を超える率

「時間外労働の限度基準(限度基準告示)」により、1か月に45時間を超えて時間外労働を行う場合には、あらかじめ労使で特別条項付きの時間外労働協定を締結する必要がありますが、新たに、次の@〜Bが必要となります。

@特別条項付き時間外労働協定では、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めること
A上記@の率は法定割増賃金率(25%)を超える率とするように努めること
B月45時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めること

*上記の限度基準告示は、改正法の施行までに、あらためて改正される予定です。


3.年次有給休暇を時間単位で取得できるようになります。
  (企業規模にかかわらず適用)


@現行では、年次有給休暇は1日単位で取得することとされていますが、事業場で労使協定を締結すれば、1年に5日分を限度として時間単位で取得できるようになります。

A年次有給休暇を日単位で取得するか、時間単位で取得するかは、労働者が自由に選択することができます。

*労働者が1日単位での取得を希望した場合に、使用者が時間単位に変更することはできません。 





 労働関係における当事者(使用者、労働者)間では、使用者の要求により立場の弱い労働者が不利な条件を押しつけられないようにするため、労働基準法では全面的に労働者を保護する内容となっています。

 しかし、あまり基準を高くしすぎると、はなから労働基準法を守ろうとしない使用者も考えられるため、労働基準法では労働条件の
最低基準を設定しています。

 逆に、最低な基準ですので、そのルールに違反するような労働条件については無効とし、その部分は労働基準法の定めに従うことにしています。(
強行法規



 36協定の締結・届出事項

 36協定とは、時間外労働。休日労働に関する労使協定のことを言います。使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定(時間外労働・休日労働に関する労使協定、いわゆる36協定)をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、法定労働時間(1週40時間又は1日8時間)若しくは法定労働時間の特例(1週44時間)、又は休日(毎週1回又は4週間に4日)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところにより労働時間を延長し、又は休日に労働(時間外勤務)させることができます。
 
36協定について、詳しくは、→ 36協定の締結、 36協定の特別条項



 労働基準法の基本用語

労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者です。(基準法第9条) 正社員だけではくパートタイマーアルバイトの方、派遣社員の方も、これに該当すれば「労働者」として労働基準法の保護を受けることができます。

使用者とは使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいいます。(基準法第10条) 例えば、社長や役員、人事権を持った管理者(人事部長など)が使用者にあたります。

賃金とは賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。(基準法第11条)


労務管理等、その他国家資格を必要とする業務につきましては、大阪労働法務事務所にて承ります。また、企業法務につきましては顧問行政書士の永野則彦先生(永野行政書士事務所)、顧問弁護士の永野彰先生(永野彰法律事務所)にご協力いただいております。
正社員、パート、アルバイトのための労働条件労働基準法のしくみを紹介します。
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